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如何让职称评审“称职”起来?

发布时间:2017-09-08 02:57:59

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长期以来,职称评审成了很多一线教师共同的痛点。对于教师来说,职称评审有着“三心”和“三痛”:“不评不甘心,参评特累心,落评更灰心!”“同事间撕下脸皮之痛,求爷告奶折断脊梁之痛和花钱放血之痛”。
    一方面,“赢者通吃”。评职称的门槛确实很高,不过一旦跨过这个门槛,就是“鲤鱼跳龙门”,各种待遇、机会纷至沓来,犹如滚雪球般越来越大。但对于很多被挡在职称门槛之外的老师来说,职称就好像是一道职业鸿沟,从齐头并进到望其项背最后望尘莫及,成了“盲人提灯笼——照亮别人”。另一方面,上一个高级职称,就有可能丢掉一个老师。职称上去了,有些老师就不安心教学了,教学水平就下来了。
    中小学教师职称评审门槛高、名额少、机制不科学,饱受诟病。特别是评审标准常常更新,不断长高的“职称墙”让大多数老师望而却步。但认真诊治中小学教师职称评审中的种种病态,并非无药可治。
    首先,可增加中高级职称岗位职数,赶走“拦路虎”,同一区域不同行业应一视同仁。
    教师评定职称的制度原本是教师的利好和福音,而今一些地方政府为节约支出,一方面出台教师职称编制管理的相关文件,规定高、中、初级职称的比例,让很多符合条件的教师因名额限制被挡在高级教师的大门外,使他们的工资待遇无法提升。另一方面设置岗位后,又出台“退多补少”的政策,使区域教师薪资晋级渐渐走入“死胡同”,这让大多数想晋升职称的教师没了盼头,变得消极怠惰。
    僧多粥少不仅是职称评审之痛,更是教育之痛。比如,在笔者所在的市域内,每年正高级职称职业医师系列有36人,而教师系列仅14人,但中小学教师数量实际是职业医师的五倍有余。如果教师的中高级职称岗位职数得到增加,打破高级职称评审的玻璃天花板,不让“老年教师掉泪,中年教师哽咽,年轻教师无语”,职称体系就会发挥真正的激励作用。
其次,科学评价、规范评审是教师职称评审的关键。
    现实中,高级教师晋升通道非常窄,教师为争指标“八仙过海,各显神通”,甚至存在“谁的关系硬谁就能评上职称”的现象。尤其令普通教师头痛的是,每年的晋级标准都在变,量身定做、名额分配,人为因素多。还有一种现象非常值得关注,教师最主要的职责是教书育人,而现在很多教师只做跟职称有关的事情,跟职称无关的就不闻不问。
    教师职称评审始于上世纪80年代末期,评价标准理应日趋合理科学,缘何到如今还是不同区域“各吹各的号,各唱各的调”?其实,现实操作中,由于基层是校长负责制,他们临时改变评分赋值方式是常有的事。职称评审已“异化”成学校领导管理教师的一个重要手段。表面上看是常规的材料评选,集体研究决定,事实上很多时候还存在行政干预因素,如领导打招呼、增补指标等。最后评审结果出来,究竟是凭借自己的实力还是有“贵人”暗中相助,让人雾里看花。
    职称评审走过了三十年,到今天却面临着“按下葫芦浮起瓢”的两难选择。笔者认为,建立“双轨制”科学的评价体系是走出这一困境的路径之一。
    一则,市域内分农村和城镇两个系列制定中高级职称评分标准及赋值细则,尽可能规避操作变形的人为漏洞。
    二则,让“既是运动员又是裁判员”的中层以上干部和普通教师“分灶吃饭”。因为凡是涉及到荣誉等“硬货”,和他们相比,普通教师普遍处于劣势。
    三则,制定合理的制度,将职称评审名额向班主任倾斜,向农村和边远地区的教师倾斜。
    四则,不同层次、不同级别做不同的要求。比如,中小学副高和正高级职称相当于大学里的副教授和教授,他们应该具备一定的科研水准,若不能完成一篇高质量的论文,说不过去。弱化论文与科研,不能一刀切,要回归理性,对不同地域、不同年龄阶段、不同专业发展层次的教师可以分层引导,切莫用功利性的假教研来否定教师真教研的价值。还有,高级教师在引领、辐射地方教育方面须发挥相应作用。
    五则,现在新招聘的老师学历普遍变高,新招的高中老师研究生比例达到40%—50%,甚至很多学前教育老师也有了研究生。在对待教师教学上,要在学历、教龄、任职年限等方面设定一个合理的指导标准,用客观、历史的眼光去看待教师,避免出现“新人笑,旧人哭”或“旧人喜,新人恼”的局面。要保持评聘政策的公平、公正和相对稳定,让教师们有努力的方向,有希望的盼头。
    另外,县、市、区应建立以同行专家评审为基础的评价机制,适当增加一线教师评委。因为区域内知  根知底,“内行看内行”,会让结果趋于公正合理,更易甄别出教师的真正水准。此外,缩小职称工资差距,也是纾解职称困局的一个不错的出口。
    中小学教师职称评审,是关系教师个人切身利益与“专业荣辱”的重要问题。合理、公正的评审机制才能促进中小学教师资源优化配置,真正实现人尽其才、才尽其用。

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